Mitarbeiterüberwachung: Was ist erlaubt und was nicht?

Die Überwachung von Mitarbeitern ist sowohl arbeitsrechtlich als auch persönlichkeitsrechtlich gesehen ein sensibles Thema. Wenn der Arbeitgeber sich für eine Überwachung der Mitarbeiter entschieden hat, muss er rechtliche Grenzen beachten. Hier greifen individuelle Arbeitnehmerrechte, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates sowie das allgemein geltende Datenschutzgesetz.

Das ist bei der Kameraüberwachung erlaubt

Im Bereich Kameraüberwachung ist zwischen der verdeckten und offenen Kameraüberwachung sowie der Einsatz dieser in öffentlich zugängliche und nicht-öffentlich zugängliche Räumen zu unterscheiden.

Die verdeckte Kameraüberwachung ist aufgrund des stärkeren Eingreifens in die Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter sowohl bei öffentlich zugänglichen als auch bei nicht-öffentlich zugänglichen Räume nur sehr eingeschränkt zulässig. Untersagt ist die generalpräventive Überwachung mit dem Zweck zur Überprüfung der Arbeitsleistung und zum Schutz vor Eigentumsdelikten – mit einer Ausnahme: Das heimliche Beobachten ist unter Umständen gestattet, wenn ein konkreter, auf Tatsachen gestützter Verdacht auf ein strafbares Verhalten besteht und die heimliche Kameraüberwachung zur Überführung dieses betreffenden Mitarbeiters führt (BAG, Urteil v. 27.03.2003, 2 AZR 51/02; BAG, 21.06.2012, 2 AZR 153/11).

Eine offene Kameraüberwachung ist ebenfalls in Einzelfällen zulässig, sofern sie einen legitimen Zweck dient. Ausgenommen hiervon ist in jedem Fall das Schikanieren und Unterdrucksetzen der Mitarbeiter. Kommt eine offene Kameraüberwachung in öffentlich zugänglichen Räumen (bspw. Einzelhandel) zum Einsatz, dann ist nach § 6b Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ein sichtbarer Hinweis anzubringen. Existiert ein Betriebsrat, dann ist dieser zu beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).

 

Wann Detektive zur Miterbeiterüberwachung eingesetzt werden dürfen

Einige Arbeitgeber setzen für die Mitarbeiterüberwachung Detektive ein. Dies ist unter bestimmten Voraussetzungen zulässig. Ähnlich wie bei der Kameraüberwachung dürfen Detektive nur dann zur Mitarbeiterüberwachung eingesetzt werden, wenn ein konkreter Straftatenverdacht vorliegt und sofern keine andere Methode zur Überführung möglich ist.

Der Einsatz von Detektiven als Testkäufer ist lediglich dann erlaubt, wenn der Arbeitgeber eine Ehrlichkeitskontrolle durchführen will, er aber keine andere Möglichkeit zur Hand hat, die Ehrlichkeit eines Mitarbeiters anderweitig zu überprüfen.

Taschenkontrollen und Leibesvisitationen ohne Einwilligung des Mitarbeiters sind generell verboten und bedürfen nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zusätzlich der Zustimmung des Betriebsrates. Ein Verstoß hat strafrechtliche Folgen.

 

So dürfen Arbeitnehmern die Kommunikationswege überwachen

Die Überwachung von Internet, E-Mail und Telefon stellt technisch gesehen keine Schwierigkeit dar. Inwiefern die Technik zur Mitarbeiterüberwachung eingesetzt werden darf, wird im Folgenden besprochen.

Im Bereich Telekommunikation muss grundsätzlich zwischen Daten und Inhalten unterschieden werden. Während Telekommunikationsdaten, dazu gehören bspw. Telefonnummern, aus rechtlicher Sicht leichter gespeichert und kontrolliert werden können, gelten bei den Telekommunikationsinhalten weitaus schärfere Bedingungen. So ist es möglich, dass der Zeitpunkt und die Dauer von Internetnutzung und Telefongesprächen zur Überprüfung von Missbrauch erfasst werden darf. Dem Kontrollierenden ist es jedoch untersagt die Inhalte von Telefongesprächen ohne die Einwilligung der Gesprächspartner aufzuzeichnen. Andernfalls macht er sich nach § 201 StGB strafbar.

Wenn der Arbeitgeber die Erfassung der Telefondaten mit dem Zweck überprüfen möchte, ob ein Mitarbeiter während der Arbeitszeit und mit dem Diensttelefon private Telefongespräche führt, gilt es insbesondere datenschutzrechtliche Vorgaben einzuhalten. Grundsätzlich gilt: Was der Arbeitnehmer privat macht, geht dem Arbeitgeber nichts an. Hier greift nach Art. 10 Grundgesetz das „Fernmeldegeheimnis“. Zur Überprüfung muss der Arbeitgeber vor Ort sein und Zeuge des Telefonats sein. Die Anrufliste nachträglich durchzuschauen und Inhalte aufzunehmen sind nicht gestattet. Eine Überprüfung ist ebenfalls untersagt, wenn der Arbeitgeber das Führen von privaten Gesprächen erlaubt.

Bei dienstlichen Gesprächen sieht es wiederum anders aus. Hier sind Stichproben erlaubt. Jedoch hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass er die vollständige Telefonnummer des Gesprächspartners nicht speichert, da es hier schnell zu einer Verletzung des Privatrechtes seitens des Telefonpartners kommen kann.

 

Die Überprüfung von E-Mail und Internet: Möglichkeiten und Grenzen

Bei einer geplanten Überprüfung der E-Mails verhält es sich ähnlich wie bei der Telefonkontrolle. Bei privaten E-Mails muss der Arbeitgeber neben dem Datenschutz auch das Fernmeldegesetz beachten. Dienstliche E-Mails dagegen müssen vom Gesetzgeber her gespeichert bzw. archiviert werden, da hier die allgemeinen Aufbewahrungspflichten des Unternehmens in Kraft treten. Das Unternehmen muss gewährleisten, dass diese E-Mails auf Nachfragen seitens Vertragspartnern und Finanzamt vorlegt werden können.

Grundsätzlich gilt: Die Nutzung des betrieblichen Internetanschlusses für private Zwecke ist verboten, es sei denn, der Arbeitnehmer hat dies ausdrücklich erlaubt. Nichtsdestotrotz ist eine Überwachung des Internets nicht zulässig. Sollte der Arbeitgeber aber dennoch bemerken, dass ein Mitarbeiter privat surft, z.B. wenn er gerade ins Büro tritt und einen Blick auf den Bildschirm werfen kann, dann kann er diesem kündigen.

 

Die Folgen der unzulässigen Mitarbeiterüberwachung

Eine unzulässige Mitarbeiterüberwachung kann für den Arbeitgeber schwerwiegende negative Folgen haben. Hier ist zum einen das zerstörte Vertrauen zwischen Arbeitgeber und –nehmer zu nennen. Neben einem generellen Misstrauen, können fehlende Mitarbeitermotivation sowie Kündigungen die Folge sein.

Wenn eine unrechtmäßige Überwachung der Mitarbeiter an die Öffentlichkeit gelangt, droht zudem ein Imageverlust. Kunden und geeignete Bewerber können in Folge dessen ausbleiben. Umsatzausfälle sind die Folge. Im schlechtesten Fall kann das ganze Unternehmen bedroht sein.

Darüber hinaus kann es für den Arbeitgeber finanzielle Folgen haben. Neben Schadensersatzforderungen kann es bei Aktiengesellschaften zu erheblichen Aktieneinbrüche kommen und die Firma ebenfalls in finanzielle Schwierigkeiten bringen.

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